유급이었던 대체휴일을 회사 분할 이후 무급으로 변경했다면 휴일근무수당을 지급해야 한다는 법원 판결이 나왔다. 분할 전 회사의 근로관계 관행이 분할 이후 회사로 승계될 수 있다고 본 것이다.

 
29일 대한법률구조공단에 따르면 대구지법 포항지원 이은희 판사는 김 모 씨 등 31명이 A 사를 상대로 낸 임금 청구 소송에서 원고승소 판결했다.

 
이 판사는 지난달 11일 "상주근무자와 달리 교대근무자에게 대체휴일을 유급휴일로 인정하지 않을 합리적 이유가 있어 보이지 않는다"며 "A 사는 김 씨 등에게 휴일근무수당 등 860만 원을 지급하라"고 판시했다.

 
김 씨 등은 포항제철소 하청업체인 A 사에서 운수하역 업무를 수행했다. A 사의 전신인 B 사는 상주ㆍ교대근무자 구분없이 대체휴일을 유급휴일로 인정했다. A 사는 B 사에서 분할된 이후에도 대체휴일을 유급휴일로 적용했다.
 

A 사는 이후 노조와 교섭을 거쳐 취업규칙과 단체협약을 개정했다. 하역작업을 하는 교대근무자에게만 대체휴일을 무급으로 변경해 적용하기로 한 것이다.

 
김 씨 등은 근로기준법 위반으로 검찰에 고소했지만 불기소 처분됐다. 검찰은 A 사가 교대근무자에게 대체휴일을 유급으로 인정한 사례가 한차례에 불과해 관행으로 보기 어렵다고 선을 그었다. 취업규칙과 단체협약에 명문 규정이 없다는 점도 근거로 들었다.

 
김 씨 등은 이와 별도로 공단 도움을 받아 A 사를 상대로 임금 청구 소송도 제기했다.

 
이 판사는 "A 사의 취업규칙은 B 사의 취업규칙 규정과 상당부분 유사하게 규정됐고 특히 교대근무자의 유급휴일 규정은 동일했었다"고 설명했다.

 
이어 "B 사의 취업규칙이나 단체협약에 대체휴일이 교대근무자의 유급휴일에 명시적으로 포함돼 있지는 않지만 교대근무자에게도 대체휴일을 유급휴일로 허용하고 있다"며 "A 사도 B 사로부터 분할된 후 첫 대체휴일에 대해서는 교대근무자도 유급휴일로 처리했다"고 지적했다.
 

또 A 사가 대체휴일을 무급으로 변경하는 과정에서 교대근무자들의 동의를 구하지 않은 것으로 보인다고 덧붙였다.
 

그러면서 "유급으로 처리되던 대체휴일을 유급휴일에서 제외하는 것은 근로조건의 불리한 변경"이라며 "이를 종합해 보면 교대근무자에게도 대체휴일이 유급휴일로 정해졌다고 봐야 한다"고 판단했다.
 

법원은 이번 판결을 통해 분할 전 회사의 근로관계 관행이 분할된 회사로 승계될 수 있다는 점을 확인한 것으로 보인다.


김 씨 등을 대리한 조필재 공단 변호사는 "법원은 취업규칙 불이익 변경에 대해서도 관련 내용을 근로자들이 주지할 수 있도록 충분하게 공고되고 설명돼야 한다는 점을 지적했다"고 말했다.

출처 - 월간노동법률